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Organisationsaufbau und Führungsarchitektur

Die Herausforderung

Eine Organisation ist schneller gewachsen als ihre Struktur, oder Hierarchien wurden bewusst abgeflacht. Es fehlt eine tragfähige Zielorganisation mit klarer Governance und klaren Rollen. Fachleute sind in Führungsrollen gerutscht, ohne dass jemand entschieden hätte, was diese Rollen umfassen. Verantwortung liegt bei mehreren oder bei niemandem, die Führungsebene ist blockiert. Konflikte werden als Persönlichkeitsfragen behandelt, obwohl sie strukturelle Ursachen haben.

Sichtbar wird das so: Entscheidungen werden nach oben delegiert, die unten hingehören. Dieselben Themen kommen in jeder Leitungssitzung wieder. Gute Leute gehen, und in den Austrittsgesprächen fällt das Wort Führung. Ein Organigramm existiert, aber niemand arbeitet danach.

Personalstrategie ist nach digitaler Transformation das zweitwichtigste Beratungsthema, noch vor Künstlicher Intelligenz.

Quelle: Statista, Auswertung von 162 Beratungspublikationen führender Häuser

Der Lösungsansatz

Wie ich vorgehe

  1. DiagnoseWo laufen Entscheidungen tatsächlich, nicht laut Organigramm. Gespräche mit den Betroffenen statt Fragebogen. Bei mehreren Einheiten nutze ich KI-gestützte Auswertung, um Entscheidungsmuster über Teams hinweg sichtbar zu machen, die im Einzelgespräch verborgen bleiben.
  2. ZielstrukturGemeinsam mit den Führungskräften erarbeite ich, welche Rollen und welche Governance die nächste Wachstumsstufe braucht, welche Verantwortung wohin gehört und was zusammengelegt wird. Die Verantwortung für das Ergebnis trage ich.
  3. BesetzungGemeinsam mit den Teams klären wir, wer welche Rolle füllt, wer entwickelt wird und wo besetzt oder ersetzt werden muss, auch bei der Rekrutierung neuer Teammitglieder. Die unbequemen Fälle gehören hierher, nicht ans Ende.
  4. Stabilisierung und ÜbergabeDie Struktur trägt erst, wenn die Führungskräfte darin arbeiten können. Dafür begleite ich sie, bis es so weit ist, statt ein Konzept zu übergeben.

In der Zielstruktur schaue ich auch darauf, wo KI Führungskräfte entlastet. Frisch beförderte Fachleute verbringen oft einen Grossteil ihrer Zeit mit administrativen Aufgaben, die delegierbar wären. In der neuen Rollenarchitektur lässt sich festlegen, welche repetitiven Abläufe künftig KI-Agenten übernehmen. So wird Kapazität frei für das, was tatsächlich Führung erfordert.

Am Ende liegt vor: eine Rollen- und Verantwortungsarchitektur über alle Einheiten, ein Organigramm, das Entscheidungswege abbildet statt Titel, ein Playbook, das festhält, wie zusammengearbeitet wird, und ein Staffing-Plan mit Namen und Terminen.

Dauer: Drei bis sechs Monate, in Teilzeit. Darunter ist die Übergabe nicht möglich, und dann fällt die Struktur zurück.

Der Impact

Einblicke in meine Arbeit

IT-Gruppe, München

Nach dem Wechsel auf flache Hierarchien: fünfmonatiges Führungstraining für die neue Team-Lead-Ebene, Kommunikations-Workshops für die Mitarbeitenden und Coaching.

Impact: Zufriedenheit von 95 % im Führungstraining und 92 % in den Workshops. Drei akute Konflikte wurden im Coaching gelöst, die im Training erarbeiteten Lösungen dauerhaft umgesetzt.

Amnesty International Schweiz

Wechsel von hierarchischen zu agilen Strukturen: Retreats und Workshops, eine duale Organisationsstruktur, die Stabilität und Flexibilität verbindet, und praktische Methoden wie Kanban und tägliche Abstimmungen.

Impact: Silos wurden abgebaut, Teams übernehmen mehr Verantwortung und reagieren schneller auf Veränderungen.

Canna Capital Group AG

Rollenarchitektur über mehrere Gesellschaften, Shared-Services-Modell, Team Playbook, dazu Rekrutierung und Ersatz von Geschäftsführern in zwei Märkten.

Derselbe Ansprechpartner von der Diagnose bis zur Übergabe

Rollen- und Verantwortungsklärung ist Führungsarbeit und braucht Kontinuität. Deshalb bringe ich bei diesem Thema durchgehend dieselbe Person mit, von der ersten Analyse bis zur Übergabe. Die Rollen erarbeite ich gemeinsam mit Ihren Führungskräften, mein Beitrag ist, sie zu befähigen, in der neuen Struktur zu führen.

Anfrage zu Angebot

  1. Kurzes Kennenlernen15 Minuten, unverbindlich, per Video oder Telefon. Wir klären, ob Ihre Situation zu einem der drei Themen passt.
  2. Vertiefungsgespräch zur Ausgangslage60 Minuten, vor Ort oder remote. Konkrete Fragen zu Struktur, Beteiligten und Zeitrahmen.
  3. AngebotTages- oder Stundensatz, abgestimmt auf Umfang und Dauer des Mandats.

Ein Gespräch klärt, ob es passt.

Vertraulich und unverbindlich. In 15 Minuten beschreiben Sie die Ausgangslage, und ich sage Ihnen ehrlich, ob und wie ich die richtige Person dafür bin.

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